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VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE :
quelles règles ?
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On continue notre saga entre vie privée et vie professionnelle, sans sexe ni amour cette fois (ne soyez pas déçus) mais avec ce qui fait notre quotidien en entreprise : mails privés, navigation sur les sites web « récréatifs », tenue vestimentaire, surveillance des salariés. Cet article a été publié pour la première fois sur le site Droit Travail France.fr
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- Le droit à une vie privée : un droit réaffirmé d’ordre public
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Tout salarié a des droits de manière générale, mais ceux-ci sont forcément limités sur son lieu de travail et durant ses horaires de travail afin de ne pas nuire à sa vie professionnelle. Cependant, si l’employeur peut réduire les droits de chacun de ses salariés au titre de la bonne marche de l’entreprise, ces réductions ne peuvent exister que dans la limite où elles sont strictement nécessaires à la réussite de l’entreprise.
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- Droit à une vie privée et surveillance des salariés
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Au titre des restrictions les plus courantes, on notera la vidéosurveillance et la géolocalisation. Un employeur a-t-il le droit d’utiliser un dispositif de vidéosurveillance ou un dispositif de géolocalisation pour surveiller ses salariés ? La réponse dépend de la finalité de l’opération.
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– Si le système de vidéosurveillance est destiné à prévenir tout risque d’intrusion ou de vol, même doublé d’un système d’écoute, ce système pourra être mis en place sans que les salariés soient prévenus.
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– En revanche, si le système est destiné à surveiller les salariés, alors l’employeur devra prévenir individuellement chaque salarié. À défaut, il ne pourra pas utiliser les caméras contre ses salariés.
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Il en va de même pour le système de géolocalisation. L’employeur ne pourra pas installer un tel système sans en avertir au préalable son salarié, ni faire en sorte que le salarié puisse le désactiver dans le cadre de sa vie privée. En aucun cas l’employeur ne pourra utiliser le système de géolocalisation à d’autres fins, par exemple afin de calculer le nombre d’heures travaillées par son salarié ou optimiser ses déplacements.
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- Droit à une vie privée, ordinateurs et papiers personnels
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Un employeur peut-il fouiller mon casier ou consulter mon ordinateur en mon absence ? La réponse est oui. Tous les matériels et documents mis à la disposition du salarié durant ses heures et à son poste de travail sont considérés comme professionnels. À ce titre, ils sont parfaitement consultables à tout moment par le Chef d’Entreprise et/ou son représentant, même en l’absence de l’intéressé.
Toutefois, dès lors qu’un document ou un matériel est clairement indiqué comme personnel, l’employeur ne pourra pas y accéder. Il en va de même pour les documents qui se révèlent être de nature privée, même en dehors de toute signalisation : l’employeur pourra en prendre connaissance, mais ne pourra pas les utiliser contre le salarié. C’est le cas par exemple de mails échangés entre un salarié et sa petite amie sur la messagerie professionnelle et pendant les heures de bureau : quand bien même le salarié y faisait clairement affichage de sa volonté de démissionner, le Conseil de Prud’hommes a rappelé que l’employeur ne pouvait pas s’en servir au soutien de sa procédure.
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Cependant, le simple fait que des mails soient issus de la messagerie personnelle du salarié ne suffisent pas à déclarer la correspondance privée, de même que la mention « données personnelles » ne peut pas suffire à protéger comme privé tout un disque dur par ailleurs réputé propriété de l’entreprise.
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- Droit à une vie privée et utilisation d’internet au travail
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En la matière, les juges du Conseil des Prud’hommes tiennent compte du temps « volé » à l’entreprise, peu importe que l’utilisation d’internet soit régie ou non par le règlement intérieur.
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On notera également que dans la mesure où les connexions réalisées durant le temps de travail sont réputées professionnelles, l’employeur est parfaitement fondé à chercher à les identifier même en l’absence du salarié.
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Ainsi, un salarié a été licencié pour avoir visité des sites sans rapport avec son travail, téléchargé et adressé pas moins de 178 mails contenant des vidéos, des textes et des images à des collègues, alors que le règlement intérieur l’interdisait par ailleurs, tandis qu’une autre ayant effectué 10000 connexions en deux semaines sur des sites n’ayant aucun rapport avec ses missions l’a été sans mention au règlement intérieur.
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En revanche, les juges de la Cour d’Appel de Douai ont refusé de valider le licenciement d’une assistante fondé sur son usage privé d’internet (sans indication de durée) et du téléphone compte tenu de son ancienneté (14 ans) et de l’absence de sanction disciplinaire antérieure.
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- Droit à une vie privée et cause de licenciement
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En principe, un fait relevant de la vie privée ne peut pas servir de motif à un licenciement. Sauf si ce fait a un impact sur la vie de l’entreprise ou si ce fait constitue un manquement du salarié à une obligation issue de son contrat de travail. Dans ce cas, un fait relevant de la vie privée peut légitimement justifier un licenciement disciplinaire.
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Ce sera le cas par exemple d’un membre du personnel naviguant qui avait consommé de la drogue lors d’une escale et se trouvait donc sous influence, au mépris de la sécurité des passagers, pendant le vol, ou celui d’un salarié dont les propos et l’attitude déplacés vis-à-vis de collègues féminines en dehors du temps et des heures de travail et dont le comportement a été considéré par les juges comme ne relevant pas de la vie privée.
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- Droit à une vie privée et liberté vestimentaire
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En principe, un salarié est libre de s’habiller comme il l’entend et ne peut donc pas être licencié en raison de sa tenue. Cependant, cette liberté n’est pas absolue et le Code Civil stipule que l’employeur peut licencier un salarié en raison de sa tenue si cela est justifié par son travail et proportionné au but recherché.
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Cela concerne bien évidemment le port des vêtements et équipements de sécurité, mais également les uniformes, par exemple dans les salons de coiffure ou les grandes surfaces, afin notamment que les salariés soient visibles des clients. Cela concerne aussi, par exemple, le port de signes distinctifs, en particulier religieux, du fait de la laïcité dans le cadre du service public ou dans le cas d’une crèche privée, du fait de la neutralité qu’imposait le règlement.
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On notera que cette limitation peut intervenir même en l’absence de mention dans le règlement intérieur puisque la Cour d’Appel de Caen a validé le licenciement d’une serveuse de restaurant routier du fait du port d’une tenue « légère et décolletée, provocante et vulgaire aux dires de certains, en tout cas inadaptée au service au bar et en salle » afin de protéger la réputation de l’établissement Le critère essentiel est donc l’adéquation de la mesure avec le but poursuivi.
Ainsi, les juges de la Cour d’Appel de Paris ont refusé de valider le licenciement d’un salarié compte tenu de sa tenue jugée négligée à l’intérieur de l’entreprise (barbe de trois jours, jeans, chemisette, baskets…) dans la mesure où ce dernier a pu prouver que, dans la mesure où il se changeait avant d’aller en clientèle, la tenue qui lui était reprochée ne pouvait pas nuire à l’image de l’entreprise.
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NEUTRALITÉ OU NEUTRALISATION ?
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En parlant de règlement intérieur, voici ce qui nous attend, peut-être, prochainement dans le nôtre. Un principe de neutralité, sorti du chapeau, mais loin d’être prodigieux.
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Après la présentation il y a un an, de son très critiqué « guide du bon usage des réseaux sociaux » qui, grosso modo, interdisait à tout salarié de France Télévisions de publier ses opinions politiques, syndicales, sur les réseaux sociaux, sur son compte personnel, voilà que la Direction introduit désormais dans son règlement intérieur le principe de neutralité. Ça commence à …
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LA SUBROGATION
UN DISPOSITIF ESSENTIEL MAIS FRAGILE
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Qu’est-ce que la subrogation ?
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En cas d’arrêt maladie, la subrogation permet à l’employeur de verser les indemnités journalières (IJ) au salarié, à la place de la Sécurité sociale.
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Ce dispositif garantit au salarié un maintien de son revenu pendant son absence, sans attendre le versement des IJ par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
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Pourquoi la subrogation est importante ?
La subrogation offre de nombreux avantages pour les salariés :
– Un versement des IJ plus rapide : plus besoin d’attendre les délais de traitement parfois longs de la CPAM.
– Une procédure simplifiée : L’employeur s’occupe de toutes les démarches administratives auprès de la CPAM via la DSN (Déclaration Sociale Nominative).
– Un maintien du salaire : Le salarié perçoit un revenu équivalent à son salaire habituel, même pendant son arrêt maladie.
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À France Télévisions, un manque de rigueur qui coûte cher
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Chaque année, France Télévisions perd plus d’1 million d’euros en raison de l’absence de déclaration des arrêts à la CPAM par les salariés en arrêt. Cette négligence pénalise l’ensemble des salariés.
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Si le salarié ne déclare pas son arrêt maladie à la CPAM, la caisse ne peut pas rembourser l’avance consentie par l’employeur (Il y a impossibilité de subrogation). L’entreprise risque également de demander « quelques explications » au salarié responsable de cette situation, et de lui demander le remboursement de l’avance consentie.
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À l’heure où l’entreprise chercher à réduire les charges liées au salaire, c’est l’équivalent du travail de plus de 10 salariés pendant un an que nous pouvons protéger par un geste simple : en cas d’arrêt, envoyer la déclaration à la CPAM.
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La Cfdt est à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches et vous informer sur vos droits. Ensemble, protégeons nos acquis sociaux.
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Pour clore notre Canal à l’Orange de juin, nous faisons un tour du côté des Outre-mer. Ce mois-ci, direction la Polynésie française avec le témoignage d’Heidi YIENG KOW, notre déléguée syndicale à Polynésie la 1ʳᵉ.
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Heidi : « La convergence des médias promue par Horizon 2015 est aujourd’hui, semble-t-il, arrivée à ses limites. Les adjoints, devenus rédacteurs en chef, n’ont plus aucun scrupule à exiger des journalistes, rédacteurs ou radios de filmer avec des iPhone.
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À la rédaction, nous arrivons également à un stade assez alarmant : celui du choix des sujets. Pendant un temps, les journalistes pouvaient proposer et caler leurs sujets, mais de plus en plus souvent, on leur demande d’annuler ou de repousser le reportage afin de privilégier des sujets choisis par la rédaction en chef. Ceci a créé une forme de découragement et de perte de sens au travail : dans ces cas-là, c’est la rédaction en chef qui décide de l’angle, des interlocuteurs, des heures de tournages, parfois très hasardeux. Les journalistes se sentent dépossédés, sans discussion possible, en conférence de rédaction.
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Le manque de moyens humains et la boulimie de certains rédacteurs en chef et quelques fois de la DCI (Direction de l’information et des contenus), mettent une grande partie des journalistes à genoux.
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Nous produisons, pour une trentaine de journalistes :
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- chaque soir : 23 min en français, 23 mi en tahitien
- chaque midi : de 8 à 10 min en français et 8 à 10 min en tahitien
- des éditions bilingues pour la radio à partir de 6h30, 7h00 7h30 8h00 11h30 12h00.
- sans oublier les réseaux sociaux et le web…
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Les relations de travail se dégradent. Il y a eu des altercations entre certains journalistes et leur hiérarchie concernant des choix faits sur le terrain, les représentants du personnel tentent de calmer le jeu, mais jusqu’à quand ?
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Logiquement, les pigistes sont devenus corvéables à merci, nous sommes également intervenus sur ce dossier pour qu’ils puissent obtenir des récupérations quand les amplitudes horaires sont trop élevées et qu’ils ne cumulent pas des tâches de façon déraisonnable. La psychologue du travail en a été avertie, un état des lieux de la santé au travail des salariés doit être mené à la demande du CE et du CHSCT.
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Quatre de nos collègues, parties en Nouvelle-Calédonie, ont dû se débrouiller seules sur place. Trois étaient là-bas pour une formation d’une semaine. Elles y sont finalement restées trois semaines, au milieu des émeutes, rejoignant, en renfort, les équipes de Nouvelle-Calédonie, la 1ʳᵉ. Ça a été très éprouvant pour elles, l’une d’elles s’est même fait agresser physiquement.
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À leur retour par avion militaire, à l’aéroport, personne, aucun cadre, n’est venu les accueillir. Elles n’ont pas eu droit non plus aux récupérations qu’elles demandaient. Elles ont dû poser des congés pour se remettre du choc émotionnel qu’elles venaient de vivre là-bas.
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Côté technique, une saisine perdure, depuis sept ans, concernant la valorisation des monteurs référents qui organisent les activités, récupèrent des médias et font d’autres tâches ne figurant pas sur leur fiche de poste.
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Nous rencontrons aussi une pénurie d’ingénieur du son. Pénurie, assez symptomatique de la politique de non-remplacement, à la technique. Nous devons nous battre afin qu’ils soient publiés. «
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